קריטריונים לסינון מועמדים על ידי חברות השמה

קריטריונים לסינון מועמדים על ידי חברות השמה

29 11 2009

באופן מובנה בשוק העבודה יש צורך תמידי למצוא דורשי עבודה מתאימים עבור משרות פנויות וכמובן, אותה תמונה במהופך, למצוא משרות מתאימות עבור דורשי עבודה. כיצד מסננות חברות השמה מועמדים לעבודה?

צרכים אינהרנטיים אלה לשוק העבודה נובעים מן הדינאמיות של שוק זה.

משרות מתפנות עקב פרישת עובדים ותיקים, קידום עובדים למשרות בכירות יותר, פיטורי עובדים, הרחבת / הקמת צוותי עובדים כתוצאה מהרחבת הפעילות העסקית.

מנגד נפלטים, מסיבות שונות, עובדים ותיקים אל מעגל דורשי העבודה וכן מצטרפים למעגל זה עובדים פוטנציאליים צעירים (שאך זה סיימו שירות צבאי או את לימודיהם).

חברות המספקות שירותי השמה מתמחות בביצוע ההתאמות הנ"ל.

הן גובות תשלום (בדרך כלל מן המעסיק) עבור מציאת עובד מתאים לאיוש משרה פנויה. ופונים אל דורשי עבודה כשהם מציעים למצוא עבורם משרות מתאימות.

מפאת התחרות וקצב התנהלות השוק החופשי הכרחי לבצע התאמות אלה בין עובדים פוטנציאליים ומשרות פנויות, ביעילות המתחייבת.

לפיכך על חברות ההשמה להיעזר בשיטות שונות לצורך סינון ומיון.

במאמר זה נסקור את הקריטריונים לפיהם מבצעות חברות ההשמה את סינון / מיון העובדים כדי להפנות רק עובדים המתאימים לאיוש משרה מסויימת.

שני קריטריונים בסיסיים לצורך סינון עובדים

ישנם שני קריטריונים אשר חוזרים על עצמם בהקשר לדרישות מעובדים פוטנציאליים לאיוש משרה פנויה כלשהי.

קריטריונים אלה הם:  השכלה    וניסיון

הסינון הראשוני שמבצעות חברות ההשמה הוא בין פניות של דורשי עבודה המגיעות אליהן בצורת קורות חיים.

עבור רוב המשרות ניתן לאפיין רף של השכלה נדרשת ושל תקופת ניסיון העבר בתחום הדרושה לשם הפיכת עובד פוטנציאלי לאטרקטיבי בעיניי המעסיק.

לעיתים יש צורך למיין מאות קורות חיים המתקבלים במשך יום אחד.

דרכן של חברות ההשמה להתמודד עם מסות שכאלה היא איתור מילות מפתח שאם נמצאות בקורות החיים הסיכוי גבוה כי כדאי להפנות את המועמד להמשך תהליך המיון לשם בחירת עובד שיאייש את המשרה המוצעת.

ברוב רובם של המקרים ניתן לקבוע בבירור מה אורכה ותחומה של ההשכלה הנדרשת, כמה ניסיון רצוי שיהיה למועמד בביצוע משרות דומות והאם קיימים יחסי גומלין ביין שתי דרישות אלה.

למשל האם ניתן להציע מועמד אשר אין לו כל השכלה רשמית בתחום אך באמתחתו שנות ניסיון רבות בביצוע עבודה זהה.

סינון מועמדים – קריטריונים נוספים והשיטות לבחינתם

חברות השמה מתחרות ביניהן על כיסם של המעסיקים, ועושות ככל שניתן על מנת שמעסיק יפנה אליהן לצורך סיוע (בתשלום כמובן) במציאת מועמד מתאים לאיוש משרה.

קיראו עוד על שירותי השמת עובדים

עקב תחרות זו חייבות חברות השמה להפעיל מנגנוני סינון ומיון יעילים ומדוייקים.

לצורך סינון יעיל של מועמדים מבוצע תהליך קליטה של דורשי עבודה אל מאגר המועמדים של חברות ההשמה על ידי רכזי השמה מקצועיים.

רכזים כאלה מיומנים בביצוע הערכה ראשונית גסה של המועמד.

הערכתם זו תבוסס על התרשמותם מן המועמד במהלך ליוויו בביצוע הליכי הגשת מועמדותו למשרה מסוימת או להיכלל במאגר דורשי העבודה של החברה.

בנוסף מיומנים רכזי ההשמה במיון ראשוני על פי מידע ממסמכי קורות החיים.

מיון זה יעשה עבור המשרות השונות בהתאם לקריטריונים ספציפיים למשרה – למשל למשרת נציג מכירות דרוש מועמד בעל הופעה יצוגית, יחסי אנוש טובים וכושר ביטוי מילולי טוב.

רכז השמה מיומן יוכל להעריך את מידת התאמת מועמד לקריטריונים כאלה על פי פיסות מידע מקורות החיים.

לחברות השמה כיום כלים רבים ומגוונים להערכת התאמת מועמדים לקריטריונים שונים הנדרשים עבור משרות עבורן הן מבקשות להפנות מועמדים מטעמה.

בין הכלים האלה נמצאים קבלת חוות דעת של פסיכולוג, מבחנים פסיכוטכניים שונים (בהתאם לאופי המשרה), סדנאות שונות (כגון כאלה הבודקות כושר לעבודה בצוות) ועוד.

כמו כן משקיעות חברות ההשמה בפיתוח מסד נתונים רחב ובו לא רק מרוכזים פרטיהם של דורשי עבודה ומשרות אלה ניתן לבצע חיפושים מותנים כך שיוצעו המועמדים המתאימים בלבד מתוך המאגר.

פעולות

מידע על הקטע



השאר תגובה

עליך להיות מחובר על מנת לפרסם תגובה